Hoe geef je vorm aan je nieuwe rol? Hoe neem je initiatieven over de grenzen van je team heen? Welke bijdrage lever je aan de nieuwe organisatiecultuur?

Een nieuwe groep mensen, samengesteld uit een aantal teams na een reorganisatie, staat voor deze vragen. Doel is elkaar te leren kennen en vertrouwen, en de nieuwe rol snel in te zetten in de organisatie

De groep bestaat uit 18 mensen. Sommigen hebben met elkaar in een team gewerkt. Een groot deel komt uit verschillende teams. Voor veel mensen is hun rol veranderd. Ondernemerschap is een belangrijke, nieuwe kernwaarde. Voor sommigen is ook de leidinggevende nieuw. Bij de start van het traject werkt de groep een paar maanden samen. De leidinggevende merkt dat de medewerkers een afwachtende houding aannemen. We spreken een jaartraject af, waarin ik hen begeleid hun nieuwe rol concreet vorm te geven.

Het traject start met een gezamenlijke kickoff met als doel elkaar beter te leren kennen. Daarna kwam het team in 10 sessies bij elkaar. Elke sessie bestaat uit een stuk theorie en action-learning. Vanaf dag 1 gaat het team direct met het eigen werk aan de slag. In het begin van het traject zijn 2 sessies per maand gepland. De frequentie wordt lager naarmate het traject vordert. In het werken met de Connective Change Compass als tool leren de teamleden over de samenhang tussen hun eigen houding, gedrag en communicatie en de behaalde resultaten in hun dagelijkse werk.

Teamleden weten wij zij aan elkaar hebben en welke bijdrage ieder teamlid levert in het grotere geheel. Het team heeft een positief imago in de organisatie. In het vervolgtraject focust het team op de drie meest belangrijke leer- en ontwikkelpunten.

Tijdens de kickoff vonden de medewerkers het vertalen van de kernwaarden naar hun eigen werk erg waardevol. Deze sessie is hen het meest bijgebleven.

De teamleden pikten hun nieuwe rol sneller op dan verwacht. In de 4^e en 9^e maand ontstond er even een dip. Het traject heb ik aangepast om in die periode even vaker bij elkaar te zijn.

In de voorbereiding van het traject wilde de leidinggevende mijn voorstel om als eerste individuele gesprekken aan te gaan niet opnemen. Dat werd vervangen door een kleine delegatie. De gesprekken zouden dan na de kick-off dag plaatsvinden. Tijdens die eerste dag werd duidelijk hoe de meningen van mensen nog verschilden en dat niet iedereen dezelfde basis vanuit het reorganisatietraject had meegekregen. De volgende keer ga ik wel eerst de gesprekken voeren om beter voorbereid te kunnen zijn.

In de planning van een jaartraject houd ik beter rekening met de dip rond de 4^e en 9^e maand.

Het laten leiden vanuit de toekomst en het loslaten van verwachtingen maakte dat de deelnemers sneller stappen maakte, dan dat zij dat planmatig hadden gedaan. Het geeft de deelnemers ook meer innerlijke rust. Dat geeft kracht om door te zetten als het even moeilijk wordt